SIFAT MUKMIN SEBENAR

عن أبى أمامة الباهلي رضى الله عنه عن النبى صلى الله عليه وسلم قال : من سرّته حسنته وساءته سيئته فهو مؤمن

Daripada Abu Umamah Al-Bahili R.A., Nabi S.A.W bersabda : Sesiapa bersukacita dengan kebaikannya dan berdukacita dengan keburukannya, ia adalah mukmin.

( Hadith Riwayat Ahmad dan Al Hakim )

Ulasan Hadis :

1. Hadith ini menerangkan kepada kita tentang sifat mukmin yang sebenarnya.

2. Orang mukmin yang sempurna keimanannya, akan merasa gembira dan senang hati apabila berbuat kebaikkan, dan akan merasa resah gelisah serta sedih jika melakukan keburukkan ( kesalahan atau maksiat ).

3. Adapun orang yang munafik, kebaikan dan keburukan berada di tahap yang sama. Bila melakukan kesalahan tidak merasa duka, dan bila melakukan kebaikan tiada rasa gembira.

4. Kita hendaklah sentiasa bermuhasabah pada setiap detik dan waktu, agar kita dapat mengesan diri daripada menjadi orang yang munafik.

5. Hamba yang benar ialah hamba yang sering berhati-hati di dalam setiap tindakan dan memikirkan akibatnya.

6. Sama-samalah kita berusaha menjadi seorang mukmin yang sempurna keimanan kepada ALLAH S.W.T.

EMPAT JENIS PERSONALITI ASAS

DONT GIVE UP

KOMITMEN ORGANISASI BERHUBUNGAN DENGAN KONFLIK PERANAN DAN KEKABURAN PERANAN DALAM ORGANISASI

Pada masa kini, konsep komitmen organisasi telah meningkat popular dalam literatur psikologi industri dan organisasi, dan gelagat organisasi. Konsep yang telah diterima ini banyak terdapat dalam kajian-kajian empirikal sama ada kesan atau antesiden yang dihubungkan dengan pembolehubah lain yang berkaitan dengan kerja. Kesan komitmen dikaitkan dengan pembolehubah ciri personel, keadaan (perihal) peranan dan aspek daripada persekitaran kerja yang merangkumi ciri kerja hingga dimensi struktur organisasi. Manakala antesiden komitmen organisasi digunakan untuk meramal ketidakhadiran kerja, prestasi, peralihan kerja dan lain-lain tingkah laku pekerja (Mathieu dan Zajac, 1990).


Ciri personel, ciri kerja dan keadaan (perihal) peranan secara umumnya dipertimbangkan sebagai antesiden komitmen (Mowday et al., 1982; Steers, 1977). Keinginan tingkah laku dan tingkah laku sebenar secara umumnya dipertimbangkan sebagai kesan komitmen organisasi. Tidak dapat diragui lagi bahawa terdapat beberapa laporan kajian yang menunjukkan wujudnya hubungan timbal balik di antara komitmen organisasi dengan beberapa pembolehubah di atas. Konflik peranan dan kekaburan peranan yang bertindak sebagai antesiden tingkah laku (Steers, 1977; Steers dan Mowday, 1981) dan telah dibuktikan sebagai faktor penyebab kepada penurunan tahap komitmen kepada organisasi (Baird, 1969 dalam Morris dan Koch, 1979).


Konflik peranan dan kekaburan peranan juga dikaitkan dengan pengurangan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan penglibatan kerja termasuk juga peningkatan tahap tekanan dan kecenderungan untuk meninggalkan organisasi (Jackson dan Schuler, 1985). Terdapat dua kajian yang telah diperiksa menunjukkan bahawa terdapatnya hubungan di antara komitmen organisasi dengan perihal (keadaan) peranan. Dalam kajian yang pertama, komitmen mahasiswa adalah secara negatif dikaitkan dengan konflik peranan yang dipersepsikan tetapi tidak dengan kekaburan peranan (Baird, 1969 dalam Morris dan Koch, 1979). Dalam kajian berikutnya, komitmen jururawat dan guru sekolah swasta secara negatif dikaitkan dengan kekaburan peranan yang dipersepsikan tetapi tidak pula dengan konflik peranan (Hrebiniak dan Alutto, 1972).

 

Morris dan Koch (1979) menyatakan bahawa konflik peranan dan kekaburan peranan mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen organisasi dan penglibatan kerja. Konflik peranan didapati lebih kuat hubungannya daripada kekaburan peranan bagi kumpulan pekerjaan yang menggambarkan kompleksiti tugas pada tahap yang rendah. Manakala kekaburan peranan pula didapati lebih kuat hubungannya daripada konflik peranan bagi kumpulan pekerjaan yang menggambarkan kompleksiti tugas pada tahap pertengahan dan tinggi. Bagi kumpulan pekerjaan tahap rendah hanya konflik peranan sahaja yang mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen organisasi. Sementara bagi kumpulan pekerjaan tahap pertengahan dan tinggi hanya kekaburan peranan sahaja yang mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen organisasi.


Hrebiniak dan Alutto (1972) dan Stevens, Beyer dan Trice (1978) melaporkan bahawa skala peranan seperti konflik peranan dan kekaburan peranan mempunyai hubungan dengan komitmen organisasi. Morris dan Sherman (1981) mendapati konflik peranan mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen organisasi, sebaliknya kekaburan peranan tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen.


Salancik (1977) menunjukkan bahawa konflik peranan merupakan persepsi pengurangan tanggungjawab yang telah dipersepsikan termasuk pengurangan dalam penglibatan peranan dan komitmen. Manakala kekaburan peranan merupakan sumber kekeliruan yang mungkin mengurangkan komitmen dan mengurangkan hubungan yang dipersepsikan antara peranan ahli dengan pencapaian matlamat organisasi. DeCotiis dan Summers (1987) menunjukkan bahawa pembolehubah konflik peranan dan kekaburan peranan berkorelasi secara signifikan dan konsisten dengan komitmen seperti yang dilaporkan oleh Hrebiniak dan Alutto (1972) dan Stevens et al. (1978).


Mathieu dan Zajac (1990) membuktikan bahawa terdapat hubungan di antara konflik peranan dan kekaburan peranan dengan komitmen organisasi. House dan Rizzo (1972) mendapati bahawa kekaburan peranan adalah peramal dan pembolehubah yang lebih baik daripada konflik peranan. Daripada hasil kajian meta-analisis oleh Fisher dan Gitelson (1983) juga menunjukkan bahawa kekaburan peranan mempunyai hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi dan penglibatan kerja lebih daripada konflik peranan. Kenyataan ini sama dengan penemuan awal oleh House dan Rizzo (1972). Ini menunjukkan bahawa kekaburan peranan mungkin lebih mudah untuk dikawal dengan perubahan amalan organisasi daripada konflik peranan.


Secara ringkasnya konflik peranan dan kekaburan peranan mempunyai hubungan yang negatif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Kedua-dua skala peranan ini berhubungan secara bertimbal-balik dengan pembolehubah komitmen. Konflik peranan dan kekaburan peranan yang tinggi akan menyebabkan komitmen pekerja kepada organisasi menurun. Pekerja yang tinggi komitmennya kepada organisasi akan menunjukkan tahap konflik peranan dan kekaburan peranan yang rendah.

TEMUDUGA SEBAGAI PERAMAL YANG DIYAKINI KEBOLEHPERCAYAAN DAN KEESAHANNYA

Temuduga ialah satu proses di mana individu bertukar maklumat. Pertukaran maklumat ini mungkin berkaitan dengan permohonan satu-satu pekerjaan, kenaikan pangkat dan sebagainya (Trull, 1964 dlm. Hamidah Hj. Abd. Ghani (1982). Temuduga juga bermaksud untuk mendapatkan maklumat yang lebih mendalam mengenai sesuatu perkara yang disoal dalam borang permohonan.

Penggunaan temuduga sebagai satu teknik pemilihan personel amat meluas digunakan. Ini dibuktikan oleh Spriegel dan James (Wexley dan Yukl, 1977) dalam satu kajian yang dijalankan beberapa tahun yang lalu. Kajian ini menunjukkan bahawa 99 peratus daripada 852 organisasi yang dikaji, menggunakan temuduga sebagai satu teknik pemilihan personel. Dari kajian ini ternyata bahawa penggunaan teknik temuduga begitu meluas dan popularitinya akan berterusan. Majoriti firma yang ditinjau oleh Miner dan Miner (1978) didapati menggunakan temuduga sebagai komponen penting program pemilihannya. Jadi sama seperti borang pemohonan, temuduga juga digunakan dengan meluas. Kini jarang sekali seseorang individu itu dipilih untuk sesuatu pekerjaan tanpa melalui sesuatu jenis temuduga.

           

Magee (1962) bependapat bahawa tujuan utama temuduga ialah untuk mendapatkan maklumat mengenai pemohon-pemohon. Maklumat ini boleh menolong penemuduga membuat keputusan dengan tepat berhubung dengan kesesuian pemohon dalam pekerjaan yang ditawarkan. Foster (1965) menyatakan bahawa temuduga juga boleh membantu menentukan sama ada seseorang pemohon itu boleh menjadi asset pada organisasi yang menawarkan pekerjaan tersebut, ataupun tidak.

           

Kajian Anderson (1954) ialah mengenai ramalan kejayaan dalam bidang profesional melalui temuduga. Dalam kajiannya, dia menggunakan teknik temuduga secara berstruktur yang mengambil masa selama 30 minit. Mereka yang ditemuduga adalah daripada pemegang ijazah kedoktoran untuk jawatan di universiti. Dari kajian ini, didapati nilai keesahan bagi temuduga adalah sebanyak 23 hingga 37 daripada yang diperolehi dari alat bukan temuduga termasuk markah ujian semasa di universiti, iaitu ujian jawapan pendek dan ujian karangan.

Landy (1976) telah membuat kajian untuk melihat keberkesanan  temuduga dalam pemilihan polis. Tujuannya adalah untuk menentukan sama ada skop temuduga yang dikenali sebagai jawatakuasa lisan boleh digunakan untuk meramal prestasi para pegawai polis semasa bertugas di jalanraya. Hasil kajian menunjukkan bahawa temuduga dapat meramal tingkah laku bakal polis.

           

Sebagaimana yang diketahui bahawa temuduga adalah kaedah yang paling popular untuk mengumpul maklumat mengenai permohonana pekerjaan. Walaupun begitu, seseorang majikan yang luar biasa sahaja yang akan mengambil seseorang pekerja tanpa menemuduga terlebih dahulu. Memang ramai majikan menjadikan temuduga sebagai alat penilaian tunggal yang digunakan selain daripada borang permohonan.

           

Temuduga popular digunakan disebabkan ramai yang percaya bahawa adalah mungkin untuk menilai perwatakan seseorang dan kebolehannya dengan bertemu dan bercakap dengannya. Sebenarnya apabila kita berjumpa dengan seseorang buat pertama kali, kita berkecenderungan untuk menilainya berdasarkan sebarang maklumat terdahulu mengenai seseorang itu atau kumpulan yang dianggotainya dan juga kesan pertamanya terhadap kita. Jika kita memperolehi peluang berikutnya untuk bekerja dengan orang ini dan kita dapat memahaminya dengan lebih baik, kita mungkin mendapati bahawa tanggapan awal terhadapnya adalah tidak tepat.

           

Tujuan sesuatu temuduga bukanlah untuk mendapatkan data berfakta mengenai calon itu (lebih baik data itu dikumpul daripada borang permohonannya atau melalui satu ujian) tetapi untuk menilai kemahirannya berkomunikasi, menerokai latarbelakanganya, melihat jika dia mempunyai pengalaman dan pengetahuan yang sepatutnya untuk melakukan sesuatu kerja dan melihat tanda-tanda ciri-ciri perwatakan yang mungkin penting untuk kejayaan sesuatu pekerjaan.

           

Menurut Carlson, Thayer dan Mayfield, 1971 dlm. Norsidah Ahmad (1983) sejak tahun 1915, keesahan dan kebolehpercayaan temuduga telah dipersoalkan secara empirikal. Menurut Novit (1979) apa yang didakwa ialah temuduga lebih memperlihatkan bias individu yang menjalankan temuduga di mana pemutusan pemilihan lebih pada dasar membuatkan impresi yang baik semasa temuduga daripada kebolehan seseorang yang sebenar dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Dengan kata lain ia tidak meramal prestasi pekerjaan. Bertitik tolak daripada situasi itu Petterson dan Tracy (1979) telah mengambil pendekatan untuk memperbaiki lagi keesahan dan kebolehpercayaan temuduga berdasarkan masalah-masalah temuduga yang dikemukakan oleh Webster (1964). Pendekatannya ialah mewujudkan temuduga berstruktur, memberi latihan kepada penemuduga dan menggunakan panel dalam temuduga.  Kajian Campion, Puesell dan Brown (1988) dan Wiesner dan Cronshaw (1988) mencadangkan temuduga adalah berguna dan merupakan suatu kaedah yang sahih bagimemilih kakitanga, asalkan ia dilaksanakan secara berstruktur.

           

Kebanyakkan pengkaji bersetuju bahawa temuduga berstruktur adalah lebih baik dan berkesan daripada temuduga tidak berstruktur. Wexley dan Yukl, 1977 dlm. Hamidah Hj. Abd. Ghani (1982) melaporkan bahawa hasil daripada berbagai kajian yang telah dijalankan sejak tahun 1915, didapati bahawa temuduga-temuduga berstruktur mempunyai kebolehpercayaan yang lebih tinggi kepada penilaian yang dibuat oleh peenemuduga-penemuduga, dan mempunyai keesahan yang lebih tinggi dari temuduga tidak berstruktur. Keadaan ini wujud kerana format temuduga berstruktur dapat mengurangkan sifat subjektif yang ada pada temuduga jenis tidak berstruktur.

           

Timbulnya isu kenapa temuduga masih digunakan walaupun mempunyai keesahan, kebolehpercayaan yang rendah dan lebih mudah cenderung kepada bias dan menyeleweng. Secara ringkasnya dapat disimpulkan beberapa alasan kenapa temuduga masih terus digunakan. Antaranya;

1. Temuduga Sebenarnya Sahih

Apabila seseorang individu mempersoalkan bukti jawapan yang diputuskan, secara keseluruhan temuduga masih menghasilkan pertimbangan yang sahih berdasarkan beberapa perkara yang dapat dilihat dalam dimensi tingkah laku interpersonal yang nyata dalam temuduga seperti kebolehan membuat hubungan sosial, kelancaran lisan dan sebagainya. Secara intisarinya,  temuduga dilihat sebagai sampel kerja dari tingkah laku dan ia berkemungkinan adalah penilaian yang tepat. Pada hakikatnya bukti tersebut lebih cenderung menyokong kandungan ini. Pekali keesahan biasanya sangat tinggi dan lebih berkemungkinan signifikan bagi dimensi tingkah laku yang lebih mudah dilihat dalam temuduga.

2. Temuduga Masih Menggunakan Pertimbangan Praktikal Sebagai Alat Pemilihan Yang Popular

Wagner, 1949 dlm. Arvey dan Campion (1982) mengakui menggunakan temuduga apabila bilangan pemohon lebih kecil untuk menjamin prosidur penghuraian lebih teliti. Sejarah temuduga bermula pada tahun 1964 dengan penggunaan lebih sofiskated sebagai alat pemilihan yang terhad kepada pekerjaan dengan bilangan yang besar dengan tugas (tanggungjawab) yang memerlukan pengesahan kajian yang empirikal.

Temuduga yang dilakukan dalam organisasi menjadi semakin menarik dengan bentuk kerjasama dan kajian keesahan yang luas di industri dilakukan. Kejayaan mendapatkan keesahan terkini seperti kajian Pearlman, Schmidt dan Hunter (1980) dan  Schmidt dan Gast-Rosenberg (1980) yang mencadangkan penggunaan ujian mungkin boleh menjadi lebih baik sebagai alternatif penambahan kepada temuduga untuk tujuan pemilihan.

Wanous (1980) telah menarik perhatian dengan mendedahkan tentang keputusan kerja calon untuk mendapat maklumat yang tepat tentang kerja yang boleh membantu merealisasi kerja mereka dan jangkaan kerja bagi calon itu sendiri. Secara jelasnya temuduga boleh memudahkan komunikasi untuk mendapatkan maklunmat yang tepat.

3. Penemuduga Mengekalkan Kepercayaan Dan Keyakinan Dalam Pertimbangan

Persoalan yang sangat banyak ialah mengenai kerja dalam keputusan kajian. Semasa bukti dalam latar klinikal yang nyata mempunyai dokumen baik terhadap ramalan statistik dengan jawapan lebih cenderung kepada keyakinan tempat yang tinggi, kemungkinan terdedah kepada membuat kesilapan pertimbangan dalam temuduga (Kahneman dan Tversky, 1973 dlm. Avery dan Campion (1982).

           

Kahneman dan Tversky (1973) dan Einhorn dan Hogarth (1978) membincangkan bahawa fenomena ini adalah gambaran keesahan. Perlunya penemuduga mengabaikan asas menilai maklumat. Jangan memberi perhatian untuk mempastikan bukti dan lebih bergantung kepada maklumat spesifik dalam membuat pertimbangan mereka.

4. Temuduga Melakukan Sesuatu Dengan Baik

Bahagian ini adalah yang paling tidak diuji andaian mengenai nilai temuduga untuk menyempurnakan objektif yang tidak berkaitan dalam keputusan pemilihan. Contohnya seorang calon jurujual dalam pekerjaannya. Perekrut yang melakukan pengambilan di kolej seringkali melaporkan, masa mereka tertumpu terutamanya ketika permintaan yang meningkat dalam kejuruteraan dan peniagaan. Penemuduga juga menjawab soalan daripada calon. Kebanyakkan calon memberi tumpuan kepada pengalaman, lebih bersedia dengan soalan spesifik yang penting kepada mereka yang membuat keputusan.

Kesimpulannya temuduga pekerjaan terus digunakan secara meluas. Semasa ramai ahli Psikologi Industri dan Organisasi menyedari keputusan mengenai had kebolehpercayaan dan keesahan temuduga, terdapat sebilangan mereka yang menganjurkan untuk menghapuskan temuduga dan tidak mahu menemuduga calon untuk mengisi jawatan di organisasi mereka. Dengan itu banyak kajian yang berterusan dilakukan ke atas temuduga dan akan diteruskan sehingga ianya digunakan sebagai teknik penting.