Mengikut Lawler III (dlm. Ee Keng Hean 1988) tidak terdapat sebarang definisi yang boleh diterima atau yang telah diperkembangkan dengan baik tentang istilah Kualiti Kehidupan Berkerja (KKB). Menurutnya ini tidaklah memeranjatkan kerana pelbagai kumpulan yang mempunyai minat terhadap kehidupan dalam organisasi mempunyai minat-minat yang berlainan. Ada yang hanya berminat dengan darjah dimana persekitaran kerja sesebuah organisasi memotivasikan prestasi kerja yang berkesan dan ada pula berminat dengan darjah dimana ia melindungi kesihatan fizikal dan juga psikologikal pekerja; manakala ada yang berminat dengan darjah dimana ia mengurangkan keterasingan pekerja daripada pekerjaan dan masyarakat.
Mills (1975) juga bersetuju dengan Lawler (1975), di mana beliau menyatakan bahawa fenomena KKB merupakan fenomena yang agak kabur dan masih lagi belum mempunyai satu definisi yang sempurna. Ia mempunyai makna yang berlainan bagi orang yang berlainan. Bagi seseorang pekerja kilang pemasangan, ia mungkin merupakan upah harian yang saksama, keadaan kerja yang selamat dan layanan yang sempurna dari majikan. Bagi seorang lepasan kolej yang muda, ia mungkin bererti peluang untuk kenaikan pangkat, tugas-tugas yan kreatif dan kerjaya yang cemerlang.
Para ahli psikologi industri dan ahli-ahli perniagaan sendiri juga telah memberi definisi yang berlainan tentang KKB. Mills (1975) telah mengistilahkan KKB sebagai pembangunan sumber-sumber manusia yang melibatkan perkara-perkara seperti matlamat baru dalam perolehan nilai peribadi, sosial dan ekonomi yang lebih.
Fenomena KKB ini juga diistilah oleh Charles (1973), John (1973), Jenkins (1973) dan Gooding (1972) masing-masing sebagai kualiti fenomena kerja, kualiti daya pengeluaran manusia, kuasa kerja dan perubahan kerja (Sebastian 1983). KKB dilihat sebagai satu proses di mana anggota-anggota organisasi menyalurkan maklumat melalui saluran-saluran komunikasi yang sesuai mengenai pendapat rekabentuk pekerjaan mereka secara khusus dan secara am mengenai persekitaran tempat kerja mereka (Glaser, 1978 dlm. Sebastian 1983).
Menurut Greenberg dan Baron (1997) kualiti kehidupan bekerja melibatkan usaha mewujudkan suasana bekerja untuk meningkatkan motivasi pekerja, kepuasan dan komitmen sebagai faktor yang boleh menyumbang kepada peningkatan prestasi organisasi. Secara khususnya program itu sebagai cara untuk meningkatkan output organisasi dan memperbaiki kualiti dengan melibatkan pekerja dalam membuat keputusan yang boleh memberi kesan kepada pekerjaan mereka. Secara kebiasaannya program KKB sebagai rawatan demokratik untuk pekerja di semua tahap dan menggalakkan mereka terlibat dalam membuat keputusan.
Schultz dan Schultz (1998) pula menyatakan bahawa KKB merupakan program pekerja bertindak dan terlibat dalam pembuatan keputusan dan polisi organisasi. Ini boleh memberi peluang kepada pekerja berkembang dan mencapai matlamat (hasrat) dan meningkatkan keberkesanan organisasi. Ia dilakukan dengan pelbagai jenis program untuk meningkatkan KKB.
Mengikut Middlemist, Hitt dan Greer (1983) KKB merupakan proses yang membolehkan ahli organisasi di semua peringkat terlibat secara aktif dalam membentuk persekitaran kerja organisasi, metod dan hasilnya. Ianya adalah matlamat untuk meningkatkan keberkesanan organisasi dan memperbaiki KKB bagi pekerja.
Cara lain untuk mendefinisikan konsep KKB ini adalah dengan pendekatan multi-dimensi seperti yang disarankan oleh Walton (1975). Mengikut beliau KKB didefinisikan dan diukur melalui 8 kriteria atau dimensi. Mengikut Hackman dan Suttle (1977), kriteria-kriteria ini adalah satu-satunya definisi yang paling komprehensif (dlm. Ee Keng Hean 1988). Lapan kriteria-kriteria yang dinyatakan oleh Walton adalah seperti berikut ;
1. Gantirugi Yang Adil Dan Mencukupi
Ganti rugi ini merupakan upah atau gaji yang diterima oleh seseorang pekerja. Selain daripada itu, ia juga termasuk aspek lain seperti elaun bonus dan lain-lain faedah yang boleh didapati oleh seseorang pekerja dari organisasinya. Untuk mengatakan bahawa seseorang pekerja itu mendapat gantirugi yang berpatutan, harus diambilkira taraf hidup pekerja pada masa itu. Selain itu, kita juga harus melihat sifat kerja itu iaitu hubungan antara gaji dan keadaan kerja. Satu aspek lain yang harus diambilkira adalah keuntungan yang diterima oleh organisasi tersebut (Warr dan Wall 1975).
Kajian Lawler (1971) mendapati bahawa faktor gaji biasanya adalah aspek kerja yang paling tidak puas dinyatakan oleh para pekerja. Ini dapat dilihat dari kehidupan seharian di mana perbalahan industri dan mogok biasanya adalah disebabkan oleh pertelingkahan tentang aspek gaji. Contohnya seperti mogok yang telah berlaku di Korea Selatan pada tahun 1987 adalah disebabkan oleh faktor gaji. Maka kesignifikan gaji dalam menentukan KKB tidak dapat dinafikan (Ee Keng Hean 1988).
2. Keadaan Kerja Yang Selamat Dan Sihat
Dimensi ini termasuklah jumlah jam bekerja yang biasa bagi satu minggu dan jika seseorang bekerja melebihi jumlah jam tersebut maka dia patut diberi upah atau gaji bekerja lebih masa. Keadaan pekerjaan dari segi fizikal yang baik juga adalah perlu untuk meminimakan risiko kecederaan. Adalah menjadi hakikat bahawa pekerja-pekerja tidak patut didedahkan kepada keadaan-keadaan fizikal yang boleh membahayakan kesihatan mereka. Faktor-faktor keadaan pekerjaan yang mempengaruhi KKB pekerja adalah seperti kadar kebisingan tempat kerja, gangguan penglihatan dan langkah-langkah keselamatan yang diambil oleh majikan.
Selain itu had umur bagi kerja-kerja tertentu juga harus dipatuhi supaya dapat mengelakkan kemalangan yang tidak sepatutnya berlaku. Ini kerana terdapat setengah-setengah kerja yang hanya boleh dilakukan oleh pekerja muda sahaja. Langkah-langkah keselamatan yang lain juga perlu diambil oleh majikan. Kesemua faktor ini akan mempengaruhi KKB seseorang pekerja.
3. Peluang Untuk Menggunakan Dan Mengembangkan Kapasiti Atau Keupayaan Manusia
Kerja-kerja yang memerlukan pelbagai kemahiran adalah lebih baik daripada kerja-kerja yang memerlukan pengulangan yang terlalu kerap. Dengan adanya kerja-kerja seperti ini maka seseorang pekerja itu dapat menggunakan kemahiran dan keupayaannya dengan sepenuhnya dan seterusnya mengembangkannya. Ini akan menyebabkan kerja-kerja itu menjadi lebih menarik dan tidak akan berlaku kebosanan akibat kerja-kerja yang berulangan. Dengan itu ia akan mempengaruhi penglibatan pekerja dalam pekerjaan, meningkatkan minat pekerja terhadap pekerjaan dan mampu menghadapi cabaran kerja.
4. Peluang Untuk Pertumbuhan Dan Jaminan Yang Berterusan
Pekerjaan yang dilakukkan oleh pekerja mestilah memberikan peluang untuk memajukan dirinya. Ini termasuklah work assignments, melanjutkan pelajaran, peluang untuk menggunakan pengetahuan dan kemahiran yang telah diperolehi pada masa akan datang dan peluang kenaikan pangkat. Dari segi jaminan pula ialah pentingnya bagi seseorang pekerja untuk merasakan bahawa kerja-kerja yang dilakukkannya itu akan kekal sama ada dari segi pendapatan atau pekerjaannya itu sendiri.
5. Integrasi Sosial Dalam Organisasi Pekerjaan
Dalam dunia pekerjaan, hubungan sosial adalah penting dalam organisasi. Hubungan antara seseorang pekerja dengan pekerja lain boleh mempengaruhi KKB pekerja. Ini adalah kerana integrasi sosial merupakan salah satu daripada keperluan manusia yang paling asas. Binswanger dan May (dlm. Ee Keng Hean 1988) mempercayai bahawa salah satu daripada keinginan manusia adalah merapatkan jurang di antara dirinya dengan orang lain melalui bentuk-bentuk hubungan tertentu yang memecahkan sempadan yang memaksanya sebagai seorang individu yang tersendiri. Mengikut mereka lagi pekerjaan memberi satu cara untuk menyambungkan jurang interpersonal ini.
Suasana hubungan yang baik dan harmoni adalah penting dalam organisasi. Seharusnya tidak ada perasaan prasangka di kalangan pekerja dalam sesebuah organisasi. Semua pekerja mesti melayan pekerja lain dengan sama rata dan adil, sama ada dari segi kenaikan pangkat atau peluang-peluang lain. Juga, seharusnya terdapat perasaan kekitaan di kalangan pekerja dalam sesbuah organisasi. Hubungan sosial yang baik ditempat kerja juga akan mengurangkan tekanan kerja. Dapat dikatakan juga bahawa setengah daripada kehendak kita dapat dipuaskan melalui perhubungan sosial semasa bekerja.
6. Perlembagaan Dalam Organisasi Pekerjaan
Unsur-unsur yang terdapat dalam kriteria ini adalah seperti hak peribadi seseorang pekerja berkenaan dengan hal-hal yang tidak terlibat dengan pekerjaan, seperti rahsia yang ada padanya tidak perlu diberitahu pada majikan, kehidupannya di luar kerja dan sebahaginya. Di samping itu, ia juga mempunyai hak kebebasan bersuara tanpa rasa takut didenda, dan juga kebebasan merancang hidupnya sendiri. Pendek kata sesebuah organisasi tidak boleh melanggar hak-hak asasi pekerja.
7. Pekerjaan Dan Ruang Kehidupan Secara Keseluruhan
Pekerjaan juga bukan sahaja akan melibatkan KKB pekerja, bahkan juga kualiti hidupnya semasa berada di luar dari tempat pekerjaannya. Seorang pekerja tidak seharusnya menghabiskan terlalu banyak masa dengan pekerjaannya sahaja. Pekerja juga harus mempunyai waktu sendiri untuk bersama dengan keluarganya, menjalankan aktiviti yang menjadi minat atau hobinya dan sebagainya. Ini adalah penting kerana KKB dan kualiti kehidupan keseluruhan mempunyai kaitan yang rapat, dan saling pengaruh-mempengaruhi antara satu sama lain.
8. Kehidupan Kerja Yang Mempunyai Pertalian Sosial
Pertalian sosial bermakna organisasi harus mempunyai tanggungjawab sosial. Ia adalah tanggungjawab yang harus diambilkira dari segi pemasaran, pembuangan bahan dan sebagainya. Organisasi haruslah mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan aktiviti-aktivitinya. Organisasi yang tidak mempunyai peranan tanggungjawab sosial menyebabkan pekerja tidak menghargai pekerjaan mereka. Menurut Argyle (1974) pada zaman moden ini kebanyakkan pekerja dibayar untuk pekerjaan mereka, tetapi masih berminat dalam nilai sosial barangan atau perkhidmatan yang dihasilkan mereka dan mereka akan bekerja lebih kuat jika mereka memikirkan bahawa kerja yang mereka lakukan adalah berguna.
Maccoby dan Herrick (1975) pula mencadangkan 4 prinsip humanisation pekerjaan yang berhubung dengan konsep KKB (Sebastian 1983). Keempat-empat prinsip ini mempunyai hubungan dengan kriteria-kriteria Walton (1975). Prinsip-prinsip ini adalah seperti berikut;
1. Prinsip jaminan pekerjaan dan jaminan pendapatan.
2. Prinsip kesamaan layanan dalam semua aspek pekerjaan.
3. Prinsip individu dalam semua aspek pekerjaan.
4. Prinsip demokrasi dalam semua aspek pekerjaan.
Carlson dalam Sebastian (1983) yang melakukan kajian untuk mengukur KKB di sebuah Syarikat General Motors di Amerika Syarikat telah merumuskan sebanyak 16 dimensi KKB. Antaranya ialah;
1. Komitmen pekerja.
2. Minat dan cita-cita pekerja.
3. Perkembangan dan penggunaan kemahiran-kemahiran dalam pekerjaan.
4. Penglibatan dan pengaruh pekerja dalam membuat sesuatu keputusan.
5. Peluang kenaikan pangkat.
6. Peluang-peluang pekerjaan bagi kemajuan.
7. Hubungan pekerja dengan penyelianya.
8. Hubungan pekerja dengan pekerja-pekerja lain dalam organisasi pekerjaan.
9. Rasa hormat yang dipegang oleh seseorang pekerja terhadap dirinya sendiri.
10. Keyakinan pekerja terhadap pihak pengurusan.
11. Persekitaran tempat kerja.
12. Tingkat ekonomi seseorang pekerja.
13. Keadaan pemikiran pekerja.
14. Tekanan pekerjaan.
15. Kehidupan di luar tempat kerja.
16. Hubungan persatuan pekerja dengan pihak pengurusan.
Secara ringkasnya KKB boleh didefinisikan secara umum sebagai suasana tempat kerja yang mementingkan aspek kemanusiaan dari segi jaminan keselamatan, keselesaan, kesihatan, penyeliaan dan kerjasama dan sokongan daripada pihak pengurusan dalam kualiti kehidupan. Keadaan ini akan menghasilkan dan meningkatkan kepuasan kerja, motivasi kerja, prestasi kerja dan kualiti kerja pekerja. Selain itu ia juga akan meningkat keberkesanan organisasi seperti pembaikan kualiti pengeluaran dan mengurangkan kadar ketidakhadiran kerja.
Mills (1975) juga bersetuju dengan Lawler (1975), di mana beliau menyatakan bahawa fenomena KKB merupakan fenomena yang agak kabur dan masih lagi belum mempunyai satu definisi yang sempurna. Ia mempunyai makna yang berlainan bagi orang yang berlainan. Bagi seseorang pekerja kilang pemasangan, ia mungkin merupakan upah harian yang saksama, keadaan kerja yang selamat dan layanan yang sempurna dari majikan. Bagi seorang lepasan kolej yang muda, ia mungkin bererti peluang untuk kenaikan pangkat, tugas-tugas yan kreatif dan kerjaya yang cemerlang.
Para ahli psikologi industri dan ahli-ahli perniagaan sendiri juga telah memberi definisi yang berlainan tentang KKB. Mills (1975) telah mengistilahkan KKB sebagai pembangunan sumber-sumber manusia yang melibatkan perkara-perkara seperti matlamat baru dalam perolehan nilai peribadi, sosial dan ekonomi yang lebih.
Fenomena KKB ini juga diistilah oleh Charles (1973), John (1973), Jenkins (1973) dan Gooding (1972) masing-masing sebagai kualiti fenomena kerja, kualiti daya pengeluaran manusia, kuasa kerja dan perubahan kerja (Sebastian 1983). KKB dilihat sebagai satu proses di mana anggota-anggota organisasi menyalurkan maklumat melalui saluran-saluran komunikasi yang sesuai mengenai pendapat rekabentuk pekerjaan mereka secara khusus dan secara am mengenai persekitaran tempat kerja mereka (Glaser, 1978 dlm. Sebastian 1983).
Menurut Greenberg dan Baron (1997) kualiti kehidupan bekerja melibatkan usaha mewujudkan suasana bekerja untuk meningkatkan motivasi pekerja, kepuasan dan komitmen sebagai faktor yang boleh menyumbang kepada peningkatan prestasi organisasi. Secara khususnya program itu sebagai cara untuk meningkatkan output organisasi dan memperbaiki kualiti dengan melibatkan pekerja dalam membuat keputusan yang boleh memberi kesan kepada pekerjaan mereka. Secara kebiasaannya program KKB sebagai rawatan demokratik untuk pekerja di semua tahap dan menggalakkan mereka terlibat dalam membuat keputusan.
Schultz dan Schultz (1998) pula menyatakan bahawa KKB merupakan program pekerja bertindak dan terlibat dalam pembuatan keputusan dan polisi organisasi. Ini boleh memberi peluang kepada pekerja berkembang dan mencapai matlamat (hasrat) dan meningkatkan keberkesanan organisasi. Ia dilakukan dengan pelbagai jenis program untuk meningkatkan KKB.
Mengikut Middlemist, Hitt dan Greer (1983) KKB merupakan proses yang membolehkan ahli organisasi di semua peringkat terlibat secara aktif dalam membentuk persekitaran kerja organisasi, metod dan hasilnya. Ianya adalah matlamat untuk meningkatkan keberkesanan organisasi dan memperbaiki KKB bagi pekerja.
Cara lain untuk mendefinisikan konsep KKB ini adalah dengan pendekatan multi-dimensi seperti yang disarankan oleh Walton (1975). Mengikut beliau KKB didefinisikan dan diukur melalui 8 kriteria atau dimensi. Mengikut Hackman dan Suttle (1977), kriteria-kriteria ini adalah satu-satunya definisi yang paling komprehensif (dlm. Ee Keng Hean 1988). Lapan kriteria-kriteria yang dinyatakan oleh Walton adalah seperti berikut ;
1. Gantirugi Yang Adil Dan Mencukupi
Ganti rugi ini merupakan upah atau gaji yang diterima oleh seseorang pekerja. Selain daripada itu, ia juga termasuk aspek lain seperti elaun bonus dan lain-lain faedah yang boleh didapati oleh seseorang pekerja dari organisasinya. Untuk mengatakan bahawa seseorang pekerja itu mendapat gantirugi yang berpatutan, harus diambilkira taraf hidup pekerja pada masa itu. Selain itu, kita juga harus melihat sifat kerja itu iaitu hubungan antara gaji dan keadaan kerja. Satu aspek lain yang harus diambilkira adalah keuntungan yang diterima oleh organisasi tersebut (Warr dan Wall 1975).
Kajian Lawler (1971) mendapati bahawa faktor gaji biasanya adalah aspek kerja yang paling tidak puas dinyatakan oleh para pekerja. Ini dapat dilihat dari kehidupan seharian di mana perbalahan industri dan mogok biasanya adalah disebabkan oleh pertelingkahan tentang aspek gaji. Contohnya seperti mogok yang telah berlaku di Korea Selatan pada tahun 1987 adalah disebabkan oleh faktor gaji. Maka kesignifikan gaji dalam menentukan KKB tidak dapat dinafikan (Ee Keng Hean 1988).
2. Keadaan Kerja Yang Selamat Dan Sihat
Dimensi ini termasuklah jumlah jam bekerja yang biasa bagi satu minggu dan jika seseorang bekerja melebihi jumlah jam tersebut maka dia patut diberi upah atau gaji bekerja lebih masa. Keadaan pekerjaan dari segi fizikal yang baik juga adalah perlu untuk meminimakan risiko kecederaan. Adalah menjadi hakikat bahawa pekerja-pekerja tidak patut didedahkan kepada keadaan-keadaan fizikal yang boleh membahayakan kesihatan mereka. Faktor-faktor keadaan pekerjaan yang mempengaruhi KKB pekerja adalah seperti kadar kebisingan tempat kerja, gangguan penglihatan dan langkah-langkah keselamatan yang diambil oleh majikan.
Selain itu had umur bagi kerja-kerja tertentu juga harus dipatuhi supaya dapat mengelakkan kemalangan yang tidak sepatutnya berlaku. Ini kerana terdapat setengah-setengah kerja yang hanya boleh dilakukan oleh pekerja muda sahaja. Langkah-langkah keselamatan yang lain juga perlu diambil oleh majikan. Kesemua faktor ini akan mempengaruhi KKB seseorang pekerja.
3. Peluang Untuk Menggunakan Dan Mengembangkan Kapasiti Atau Keupayaan Manusia
Kerja-kerja yang memerlukan pelbagai kemahiran adalah lebih baik daripada kerja-kerja yang memerlukan pengulangan yang terlalu kerap. Dengan adanya kerja-kerja seperti ini maka seseorang pekerja itu dapat menggunakan kemahiran dan keupayaannya dengan sepenuhnya dan seterusnya mengembangkannya. Ini akan menyebabkan kerja-kerja itu menjadi lebih menarik dan tidak akan berlaku kebosanan akibat kerja-kerja yang berulangan. Dengan itu ia akan mempengaruhi penglibatan pekerja dalam pekerjaan, meningkatkan minat pekerja terhadap pekerjaan dan mampu menghadapi cabaran kerja.
4. Peluang Untuk Pertumbuhan Dan Jaminan Yang Berterusan
Pekerjaan yang dilakukkan oleh pekerja mestilah memberikan peluang untuk memajukan dirinya. Ini termasuklah work assignments, melanjutkan pelajaran, peluang untuk menggunakan pengetahuan dan kemahiran yang telah diperolehi pada masa akan datang dan peluang kenaikan pangkat. Dari segi jaminan pula ialah pentingnya bagi seseorang pekerja untuk merasakan bahawa kerja-kerja yang dilakukkannya itu akan kekal sama ada dari segi pendapatan atau pekerjaannya itu sendiri.
5. Integrasi Sosial Dalam Organisasi Pekerjaan
Dalam dunia pekerjaan, hubungan sosial adalah penting dalam organisasi. Hubungan antara seseorang pekerja dengan pekerja lain boleh mempengaruhi KKB pekerja. Ini adalah kerana integrasi sosial merupakan salah satu daripada keperluan manusia yang paling asas. Binswanger dan May (dlm. Ee Keng Hean 1988) mempercayai bahawa salah satu daripada keinginan manusia adalah merapatkan jurang di antara dirinya dengan orang lain melalui bentuk-bentuk hubungan tertentu yang memecahkan sempadan yang memaksanya sebagai seorang individu yang tersendiri. Mengikut mereka lagi pekerjaan memberi satu cara untuk menyambungkan jurang interpersonal ini.
Suasana hubungan yang baik dan harmoni adalah penting dalam organisasi. Seharusnya tidak ada perasaan prasangka di kalangan pekerja dalam sesebuah organisasi. Semua pekerja mesti melayan pekerja lain dengan sama rata dan adil, sama ada dari segi kenaikan pangkat atau peluang-peluang lain. Juga, seharusnya terdapat perasaan kekitaan di kalangan pekerja dalam sesbuah organisasi. Hubungan sosial yang baik ditempat kerja juga akan mengurangkan tekanan kerja. Dapat dikatakan juga bahawa setengah daripada kehendak kita dapat dipuaskan melalui perhubungan sosial semasa bekerja.
6. Perlembagaan Dalam Organisasi Pekerjaan
Unsur-unsur yang terdapat dalam kriteria ini adalah seperti hak peribadi seseorang pekerja berkenaan dengan hal-hal yang tidak terlibat dengan pekerjaan, seperti rahsia yang ada padanya tidak perlu diberitahu pada majikan, kehidupannya di luar kerja dan sebahaginya. Di samping itu, ia juga mempunyai hak kebebasan bersuara tanpa rasa takut didenda, dan juga kebebasan merancang hidupnya sendiri. Pendek kata sesebuah organisasi tidak boleh melanggar hak-hak asasi pekerja.
7. Pekerjaan Dan Ruang Kehidupan Secara Keseluruhan
Pekerjaan juga bukan sahaja akan melibatkan KKB pekerja, bahkan juga kualiti hidupnya semasa berada di luar dari tempat pekerjaannya. Seorang pekerja tidak seharusnya menghabiskan terlalu banyak masa dengan pekerjaannya sahaja. Pekerja juga harus mempunyai waktu sendiri untuk bersama dengan keluarganya, menjalankan aktiviti yang menjadi minat atau hobinya dan sebagainya. Ini adalah penting kerana KKB dan kualiti kehidupan keseluruhan mempunyai kaitan yang rapat, dan saling pengaruh-mempengaruhi antara satu sama lain.
8. Kehidupan Kerja Yang Mempunyai Pertalian Sosial
Pertalian sosial bermakna organisasi harus mempunyai tanggungjawab sosial. Ia adalah tanggungjawab yang harus diambilkira dari segi pemasaran, pembuangan bahan dan sebagainya. Organisasi haruslah mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan aktiviti-aktivitinya. Organisasi yang tidak mempunyai peranan tanggungjawab sosial menyebabkan pekerja tidak menghargai pekerjaan mereka. Menurut Argyle (1974) pada zaman moden ini kebanyakkan pekerja dibayar untuk pekerjaan mereka, tetapi masih berminat dalam nilai sosial barangan atau perkhidmatan yang dihasilkan mereka dan mereka akan bekerja lebih kuat jika mereka memikirkan bahawa kerja yang mereka lakukan adalah berguna.
Maccoby dan Herrick (1975) pula mencadangkan 4 prinsip humanisation pekerjaan yang berhubung dengan konsep KKB (Sebastian 1983). Keempat-empat prinsip ini mempunyai hubungan dengan kriteria-kriteria Walton (1975). Prinsip-prinsip ini adalah seperti berikut;
1. Prinsip jaminan pekerjaan dan jaminan pendapatan.
2. Prinsip kesamaan layanan dalam semua aspek pekerjaan.
3. Prinsip individu dalam semua aspek pekerjaan.
4. Prinsip demokrasi dalam semua aspek pekerjaan.
Carlson dalam Sebastian (1983) yang melakukan kajian untuk mengukur KKB di sebuah Syarikat General Motors di Amerika Syarikat telah merumuskan sebanyak 16 dimensi KKB. Antaranya ialah;
1. Komitmen pekerja.
2. Minat dan cita-cita pekerja.
3. Perkembangan dan penggunaan kemahiran-kemahiran dalam pekerjaan.
4. Penglibatan dan pengaruh pekerja dalam membuat sesuatu keputusan.
5. Peluang kenaikan pangkat.
6. Peluang-peluang pekerjaan bagi kemajuan.
7. Hubungan pekerja dengan penyelianya.
8. Hubungan pekerja dengan pekerja-pekerja lain dalam organisasi pekerjaan.
9. Rasa hormat yang dipegang oleh seseorang pekerja terhadap dirinya sendiri.
10. Keyakinan pekerja terhadap pihak pengurusan.
11. Persekitaran tempat kerja.
12. Tingkat ekonomi seseorang pekerja.
13. Keadaan pemikiran pekerja.
14. Tekanan pekerjaan.
15. Kehidupan di luar tempat kerja.
16. Hubungan persatuan pekerja dengan pihak pengurusan.
Secara ringkasnya KKB boleh didefinisikan secara umum sebagai suasana tempat kerja yang mementingkan aspek kemanusiaan dari segi jaminan keselamatan, keselesaan, kesihatan, penyeliaan dan kerjasama dan sokongan daripada pihak pengurusan dalam kualiti kehidupan. Keadaan ini akan menghasilkan dan meningkatkan kepuasan kerja, motivasi kerja, prestasi kerja dan kualiti kerja pekerja. Selain itu ia juga akan meningkat keberkesanan organisasi seperti pembaikan kualiti pengeluaran dan mengurangkan kadar ketidakhadiran kerja.
Tiada ulasan:
Catat Ulasan