Pada masa kini, konsep komitmen organisasi telah meningkat popular dalam literatur psikologi industri dan organisasi, dan gelagat organisasi. Konsep yang telah diterima ini banyak terdapat dalam kajian-kajian empirikal sama ada kesan atau antesiden yang dihubungkan dengan pembolehubah lain yang berkaitan dengan kerja. Kesan komitmen dikaitkan dengan pembolehubah ciri personel, keadaan (perihal) peranan dan aspek daripada persekitaran kerja yang merangkumi ciri kerja hingga dimensi struktur organisasi. Manakala antesiden komitmen organisasi digunakan untuk meramal ketidakhadiran kerja, prestasi, peralihan kerja dan lain-lain tingkah laku pekerja (Mathieu dan Zajac, 1990).
Ciri personel, ciri kerja dan keadaan (perihal) peranan secara umumnya dipertimbangkan sebagai antesiden komitmen (Mowday et al., 1982; Steers, 1977). Keinginan tingkah laku dan tingkah laku sebenar secara umumnya dipertimbangkan sebagai kesan komitmen organisasi. Tidak dapat diragui lagi bahawa terdapat beberapa laporan kajian yang menunjukkan wujudnya hubungan timbal balik di antara komitmen organisasi dengan beberapa pembolehubah di atas. Konflik peranan dan kekaburan peranan yang bertindak sebagai antesiden tingkah laku (Steers, 1977; Steers dan Mowday, 1981) dan telah dibuktikan sebagai faktor penyebab kepada penurunan tahap komitmen kepada organisasi (Baird, 1969 dalam Morris dan Koch, 1979).
Konflik peranan dan kekaburan peranan juga dikaitkan dengan pengurangan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan penglibatan kerja termasuk juga peningkatan tahap tekanan dan kecenderungan untuk meninggalkan organisasi (Jackson dan Schuler, 1985). Terdapat dua kajian yang telah diperiksa menunjukkan bahawa terdapatnya hubungan di antara komitmen organisasi dengan perihal (keadaan) peranan. Dalam kajian yang pertama, komitmen mahasiswa adalah secara negatif dikaitkan dengan konflik peranan yang dipersepsikan tetapi tidak dengan kekaburan peranan (Baird, 1969 dalam Morris dan Koch, 1979). Dalam kajian berikutnya, komitmen jururawat dan guru sekolah swasta secara negatif dikaitkan dengan kekaburan peranan yang dipersepsikan tetapi tidak pula dengan konflik peranan (Hrebiniak dan Alutto, 1972).
Ciri personel, ciri kerja dan keadaan (perihal) peranan secara umumnya dipertimbangkan sebagai antesiden komitmen (Mowday et al., 1982; Steers, 1977). Keinginan tingkah laku dan tingkah laku sebenar secara umumnya dipertimbangkan sebagai kesan komitmen organisasi. Tidak dapat diragui lagi bahawa terdapat beberapa laporan kajian yang menunjukkan wujudnya hubungan timbal balik di antara komitmen organisasi dengan beberapa pembolehubah di atas. Konflik peranan dan kekaburan peranan yang bertindak sebagai antesiden tingkah laku (Steers, 1977; Steers dan Mowday, 1981) dan telah dibuktikan sebagai faktor penyebab kepada penurunan tahap komitmen kepada organisasi (Baird, 1969 dalam Morris dan Koch, 1979).
Konflik peranan dan kekaburan peranan juga dikaitkan dengan pengurangan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan penglibatan kerja termasuk juga peningkatan tahap tekanan dan kecenderungan untuk meninggalkan organisasi (Jackson dan Schuler, 1985). Terdapat dua kajian yang telah diperiksa menunjukkan bahawa terdapatnya hubungan di antara komitmen organisasi dengan perihal (keadaan) peranan. Dalam kajian yang pertama, komitmen mahasiswa adalah secara negatif dikaitkan dengan konflik peranan yang dipersepsikan tetapi tidak dengan kekaburan peranan (Baird, 1969 dalam Morris dan Koch, 1979). Dalam kajian berikutnya, komitmen jururawat dan guru sekolah swasta secara negatif dikaitkan dengan kekaburan peranan yang dipersepsikan tetapi tidak pula dengan konflik peranan (Hrebiniak dan Alutto, 1972).
Morris dan Koch (1979) menyatakan bahawa konflik peranan dan kekaburan peranan mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen organisasi dan penglibatan kerja. Konflik peranan didapati lebih kuat hubungannya daripada kekaburan peranan bagi kumpulan pekerjaan yang menggambarkan kompleksiti tugas pada tahap yang rendah. Manakala kekaburan peranan pula didapati lebih kuat hubungannya daripada konflik peranan bagi kumpulan pekerjaan yang menggambarkan kompleksiti tugas pada tahap pertengahan dan tinggi. Bagi kumpulan pekerjaan tahap rendah hanya konflik peranan sahaja yang mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen organisasi. Sementara bagi kumpulan pekerjaan tahap pertengahan dan tinggi hanya kekaburan peranan sahaja yang mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen organisasi.
Hrebiniak dan Alutto (1972) dan Stevens, Beyer dan Trice (1978) melaporkan bahawa skala peranan seperti konflik peranan dan kekaburan peranan mempunyai hubungan dengan komitmen organisasi. Morris dan Sherman (1981) mendapati konflik peranan mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen organisasi, sebaliknya kekaburan peranan tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen.
Salancik (1977) menunjukkan bahawa konflik peranan merupakan persepsi pengurangan tanggungjawab yang telah dipersepsikan termasuk pengurangan dalam penglibatan peranan dan komitmen. Manakala kekaburan peranan merupakan sumber kekeliruan yang mungkin mengurangkan komitmen dan mengurangkan hubungan yang dipersepsikan antara peranan ahli dengan pencapaian matlamat organisasi. DeCotiis dan Summers (1987) menunjukkan bahawa pembolehubah konflik peranan dan kekaburan peranan berkorelasi secara signifikan dan konsisten dengan komitmen seperti yang dilaporkan oleh Hrebiniak dan Alutto (1972) dan Stevens et al. (1978).
Mathieu dan Zajac (1990) membuktikan bahawa terdapat hubungan di antara konflik peranan dan kekaburan peranan dengan komitmen organisasi. House dan Rizzo (1972) mendapati bahawa kekaburan peranan adalah peramal dan pembolehubah yang lebih baik daripada konflik peranan. Daripada hasil kajian meta-analisis oleh Fisher dan Gitelson (1983) juga menunjukkan bahawa kekaburan peranan mempunyai hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi dan penglibatan kerja lebih daripada konflik peranan. Kenyataan ini sama dengan penemuan awal oleh House dan Rizzo (1972). Ini menunjukkan bahawa kekaburan peranan mungkin lebih mudah untuk dikawal dengan perubahan amalan organisasi daripada konflik peranan.
Secara ringkasnya konflik peranan dan kekaburan peranan mempunyai hubungan yang negatif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Kedua-dua skala peranan ini berhubungan secara bertimbal-balik dengan pembolehubah komitmen. Konflik peranan dan kekaburan peranan yang tinggi akan menyebabkan komitmen pekerja kepada organisasi menurun. Pekerja yang tinggi komitmennya kepada organisasi akan menunjukkan tahap konflik peranan dan kekaburan peranan yang rendah.
Hrebiniak dan Alutto (1972) dan Stevens, Beyer dan Trice (1978) melaporkan bahawa skala peranan seperti konflik peranan dan kekaburan peranan mempunyai hubungan dengan komitmen organisasi. Morris dan Sherman (1981) mendapati konflik peranan mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen organisasi, sebaliknya kekaburan peranan tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen.
Salancik (1977) menunjukkan bahawa konflik peranan merupakan persepsi pengurangan tanggungjawab yang telah dipersepsikan termasuk pengurangan dalam penglibatan peranan dan komitmen. Manakala kekaburan peranan merupakan sumber kekeliruan yang mungkin mengurangkan komitmen dan mengurangkan hubungan yang dipersepsikan antara peranan ahli dengan pencapaian matlamat organisasi. DeCotiis dan Summers (1987) menunjukkan bahawa pembolehubah konflik peranan dan kekaburan peranan berkorelasi secara signifikan dan konsisten dengan komitmen seperti yang dilaporkan oleh Hrebiniak dan Alutto (1972) dan Stevens et al. (1978).
Mathieu dan Zajac (1990) membuktikan bahawa terdapat hubungan di antara konflik peranan dan kekaburan peranan dengan komitmen organisasi. House dan Rizzo (1972) mendapati bahawa kekaburan peranan adalah peramal dan pembolehubah yang lebih baik daripada konflik peranan. Daripada hasil kajian meta-analisis oleh Fisher dan Gitelson (1983) juga menunjukkan bahawa kekaburan peranan mempunyai hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi dan penglibatan kerja lebih daripada konflik peranan. Kenyataan ini sama dengan penemuan awal oleh House dan Rizzo (1972). Ini menunjukkan bahawa kekaburan peranan mungkin lebih mudah untuk dikawal dengan perubahan amalan organisasi daripada konflik peranan.
Secara ringkasnya konflik peranan dan kekaburan peranan mempunyai hubungan yang negatif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Kedua-dua skala peranan ini berhubungan secara bertimbal-balik dengan pembolehubah komitmen. Konflik peranan dan kekaburan peranan yang tinggi akan menyebabkan komitmen pekerja kepada organisasi menurun. Pekerja yang tinggi komitmennya kepada organisasi akan menunjukkan tahap konflik peranan dan kekaburan peranan yang rendah.
Tiada ulasan:
Catat Ulasan